C’est Philippe Carré, expert en formation des adultes, qui le dit: l’individu peut prendre le contrôle de son propre apprentissage, en s’appuyant sur ses propres décisions et motivations – on parle d’apprentissage auto-dirigé.
Prenons l’exemple d’une assurance, où les collaborateurs doivent gérer des clients exigeants. Plusieurs possibilités s’offrent à eux:
- Auto-formation en ligne: les participants choisissent eux-mêmes des modules de formation disponibles sur des plateformes comme Coursera ou LinkedIn Learning
- Lecture personnelle: par le biais de livres, articles ou podcasts
- Projets personnels: travailler sur des projets individuels en dehors du cadre professionnel pour développer de nouvelles compétences
- Communautés d’apprentissage: participer à des groupes de discussion, forums ou clubs d’étude, où l’on échange et apprend en fonction de ses propres objectifs
- Expérimentation sur le terrain: appliquer des concepts théoriques dans des situations réelles, en prenant l’initiative d’essayer de nouvelles méthodes ou outils dans son travail ou dans des projets personnels
Bien entendu, cela représente une situation idéale, et toute entreprise espérerait une telle proactivité basée sur la motivation intrinsèque de ses collaborateurs, avec un budget raisonnable.
À titre de retour d’expérience en formation, j’entends des participants dire souvent que ce sont les mises en situation et les échanges dans le groupe qui les stimulent le plus. Ils prennent conscience qu’ils ne sont pas seuls à rencontrer des difficultés. C’est rassurant et motivant de pouvoir participer à une formation dans un cadre pédagogique bien défini.
Cette approche est fondée sur les travaux d’Albert Bandura, expert en éducation, qui soutient que l’apprentissage se produit souvent par l’observation et l’interaction avec les autres. Dans ce cadre, le groupe, les pairs et les mentors jouent un rôle central en offrant des modèles, du feedback et des interactions qui enrichissent l’apprentissage.
Les recherches sur la motivation confirment que la motivation dite intrinsèque est essentielle pour l’apprentissage autonome. Cependant, dans de nombreux cas, la motivation intrinsèque peut faire défaut: les individus manquent parfois d’intérêt ou de confiance en leurs capacités, ce qui les empêche de s’engager pleinement dans l’apprentissage autodirigé.
L’apprentissage dirigé, encadré par un enseignant ou une formation formelle, peut compenser ce manque initial de motivation en fournissant encouragements, reconnaissance et ressources supplémentaires. Des évaluations objectives (tests, quiz, exercices pratiques) permettent de confirmer les compétences acquises et d’identifier les lacunes. Une approche qui peut être complétée par du coaching ou du mentoring.
En conclusion, une approche hybride, combinant apprentissage autonome et dirigé, semble être une clé de succès pour l’apprentissage et la formation continue. Pour faire un parallèle, l’assessment center, selon de nombreux participants, peut servir de feedback (parfois de détonateur), remettre en question certaines représentations et ouvrir la porte à la réflexion sur soi – compétence importante en entreprise.
Article publié sur HR Today. Félix d. Hauswirth, psychologue et consultant en ressources humaines