On me pose régulièrement la question: «Alors, comment sont les candidats qui passent un assessment? Que réussissent-ils généralement bien ou au contraire qu’est-ce qui leur pose un problème?» Un des points marquants se situe dans ce moment où le manager est face à son collaborateur: oser ou non faire part de remarques critiques, désagréables à entendre? Et aussi comment le dire? Le jeu de rôle réaliste d’un assessment center agit souvent comme révélateur du comportement.
Toute la palette de réactions est envisageable. D’un côté, le candidat qui ne donne que des éléments positifs dans le temps à disposition, et ne sous-entend qu’à la fin de l’entretien un aspect susceptible d’être éventuellement amélioré, d’un ton feutré. De l’autre côté, le manager qui martèle avec conviction le problème et insiste sur la faute commise, sans prendre de gants. Entre les deux, le manager dit «agile».
Les candidats «sur la réserve» me confient à l’entretien de restitution suite à l’assessment: «Je ne voulais pas être trop autoritaire, alors je n’ai pas dit de choses désagréables». Ceci comporte des risques. D’ailleurs dans un autre contexte, lors d’un entretien de recrutement en général, combien de candidats disent qu’ils n’ont jamais de conflits? Quel est donc leur secret? Il est pourtant bien connu que dans la construction de n’importe quel groupe, le passage par la case conflit est un incontournable; il peut conduire à la dissolution du groupe, mais heureusement aussi à de nouvelles règles du jeu qui donnent un sens, pour canaliser les ressources vers plus de performance.
Dans le même ordre d’idées, certaines entreprises me disent leur réticence à donner le rapport d’assessment au candidat. «Ça risque de faire des histoires, il pourrait contester les résultats». D’une part, l’assessment doit rester une pièce du puzzle de la décision d’engagement, à côté de compétences techniques pures, ou du feeling de la direction. D’autre part, le sens de l’assessment est aussi et surtout de développer le collaborateur, comparer sa propre perception avec ce qui a été observé et évalué durant la journée d’assessment. Pouvoir lire le rapport dans ce sens est un réel plus, avec un retour sur investissement à la clé.
Gérer du personnel, c’est se développer continuellement. Un de mes collègues manager, actif dans une multinationale, a coutume de dire: «Gérer du personnel? C’est le plus beau métier du monde, ça pousse à se remettre chaque jour en question. C’est ma passion.»
Article publié sur HR Today . Félix d. Hauswirth, psychologue et consultant en ressources humaines